Всегда
твой
выбор!
Как нас найти:
Минск, ул. Мележа 1 офис 732
показать на карте?

«Фан», «движ», «пилюля». Что бизнес на самом деле хочет от командных тренингов.

18 декабря 2017, 14:20
Статья Пронь Василия о запросах бизнес-тренингов

К Новому году компании активизировались и стали заказывать командные тренинги. Но выясняется, что нужно им совсем другое. Наблюдения Василия Пронь, в статье опубликованной порталом probusiness.io.

— К концу года тема командообразования актуализируется среди компаний. И каждая под командообразованием понимает свое. Я составил несколько типов настоящих запросов компаний и проанализировал, как с ними работать тренерам и как корректировать свои запросы компаниям.

1. «Фан». Такие компании хотят получить тренинг с широкой темой для выпуска накопившегося пара. Важная задача, и вполне реальная. По крайней мере, это лучше, чем просто «бухнуть вместе».

Что делать? Таким компаниям я стремлюсь давать дополнительно информацию об управлении чувствами, стрессоустойчивости.

2. «Профилактика». Чаще встречается в представительствах международных компаний. Четкого запроса у них обычно нет, но есть понимание необходимости (в худшем случае требование иностранного руководства, франчайзи) о регулярном обучении.

Что делать? Особого результата от тренинга без четкого запроса ждать не стоит, но сам подход к регулярному обучению похвален. В этих случаях я стремлюсь все же прояснить актуальные запросы и встраивать их в запрашиваемый тренинг.

3. «Волшебная палочка». Компании ожидают, что тренинг (тренер) за 0,5−3 дня сделает команду вместо руководства. Например, из свежесобранных сотрудников в новом отделе или при смене руководителя и его страхе, что ничего не получается, или при пассивности руководителя.

Что делать? Первое — это развеять иллюзию.

Никто. Никогда. Не сделает команду за вас.

Второе — предлагать руководителю тренинг развития лидерских качеств. Команду имеет смысл трогать только после этого. И то не всегда.

4. «Пилюля». Внутри коллектива таких компаний существует конфликт и есть ожидание, что тренинг решит его.

Что делать? Снова развеять иллюзию. Тренинг — это не решение конфликта, а обучение. Поэтому либо руководитель решает проблему со сторонами конфликта, либо пользуется услугами медиатора. И только после решения острого конфликта для восстановления командной атмосферы может быть полезен тренинг командного взаимодействия.

5. «Движ». Похоже на тип «фан», но задача чуть смещается в стремление активизировать команду, нагрузить двигательным, телесным опытом. Такой вариант полезнее для людей «интеллектуально-кресельного» труда. И этот запрос вполне соответствует тренингу по командообразованию.

6. «Лидерка». Это желание развить лидерские качества у сотрудников, но вот только не на том тренинге… Часто встречается заблуждение, что по этой теме эффективно будет краткосрочное обучение. Такие заказы чаще встречаются для руководителей среднего звена и выше и от сетевых структур.

Что делать? Этот запрос гораздо серьезнее тренинга командообразования. В обучении лидерству важнее «длинный» формат. С домашними заданиями, серьезной работой с намерениями и ценностями, возможно, с практикой-супервизией, индивидуальной работой.

Базовая программа развития лидерских навыков у нас длится 4 сессии по 2,5 дня через 2−3 месяца. И когда мы сократили интервалы до 1 месяца, менеджеры не успевали их «переварить» и внедрить.

Поэтому если у вас такой запрос — планируйте работу с этой темой серьезно и на протяжении как минимум полугода.

7. Командное взаимодействие. Это тренинг о навыках нахождения в команде. Как в роли лидера, так и в роли участника команды. Адекватный заказ по этой теме связан с необходимостью выявить лидеров (диагностическая часть) для кадрового резерва компании, возможного роста, а также развить навыки работы в команде — в том числе и навык поддержки лидера (а этого, как показывает практика, очень многим не хватает).

8−9. «Знакомство», «разбить группировки». Компаниям с запросом «знакомство» нужно познакомить сотрудников между собой. Представление друг о друге в таких коллективах узкое, чисто деловое, рабочее. В той же категории и запрос «разбить группировки» — это ситуация, когда сотрудники общаются в узких группах, но с трудом выходят за их рамки.

Что делать? Если узость коммуникации влияет на процессы в компании, то запрос вполне эффективен. На тренингах необходимо максимально красиво ротировать участников в микрогруппах, простраивать динамику. Использовать задания командные с активным коммуникативным акцентом.

10. Скрытое командообразование. Бывает, компании хотят провести другой тренинг, но при этом решить задачу из вышесказанного списка. Так как объявление о тренинге по командообразованию может вызвать сопротивление в случае напряженностей в команде.

Что делать? Вполне адекватный запрос. Действительно, иногда лучше не объявлять сотрудникам, что они идут на тренинг по командообразованию — этим вы окажете им медвежью услугу. А простраивать вторым планом к тематическому тренингу командное взаимодействие.

11. Подготовка к изменениям. Часто речь тоже о «скрытом командообразовании» в силу того, что не всегда изменения афишируются. А изменения могут быть от сокращений, смены собственника, разделения на подразделения, слияние и так далее.

Что делать? В этих случаях задача тренинга часто в том, чтобы «научить пользоваться удочкой» — дать инструменты для обеспечения себя ресурсами. Иногда он совмещен с диагностикой лидеров, потенциально способных взять на себя лидерство в изменениях. Иногда это включает еще работу с намерениями.

12. «Убеди». Рациональный запрос, чтобы участники сделали выводы о том, чем выгодна команда, ну и… что она вообще выгодна (а это не для всех бизнес-моделей и ситуаций так).

Что делать? В некоторых случаях это бессмысленный запрос. Но он подходит для коллективов с динамичными, импульсивными, сильными одиночками и высокой конкуренцией между ними внутри. Тут хорошо использовать симуляции, игры с ненулевой суммой (такие, где выигрыш одного не означает проигрыш другого), практические кейсы, задания на взаимодействие.

13. «Коммуникативка». Это запрос не на командообразование, а просто на навыки коммуникации. К сожалению, даже базовыми инструментами типа «просьба», «отказ», «требование», «благодарность» — у нас многие (даже руководители) не сильно эффективно владеют. Я уже не говорю про базовые диагностические навыки, учет эмоционального состояния, коммуникативную модель сообщения и акценты в ней.

Этот список — не полный, но некоторый предмет для размышлений. Желаю компаниям осознанности в запросах и адекватных тренеров, которые их «прочтут» и выполнят должным образом. А тренерам — адекватных заказчиков, которые четко формулируют запрос и понимают, что будет полезно именно для них.

Если для вашей организации актуальны вышеперечисленные (и другие) запросы по организационному и бизнес-направлениям, предлагаем ознакомиться подробнее с нашими программами.

Автор: .

Условия использования: копирование интервью и любой ее части разрешено при указании прямой ссылки на сайт www.kv-apelsin.com и авторства.

Комментарии

Автор публикации

Полезные ссылки

Алёна 15 января 2018, 12:15

— Была первый раз в подобных лагерях и осталась неимоверно довольна. С первого дня заезда, мы мало общались друг с другом и было очень много зажатых ребят, к концу общались все без исключения и плакали об… полностью

ООО «Друк Сервис» 22 декабря 2017, 13:52

— Общество с ограниченной ответственностью «Друк Сервис» выражает искреннюю благодарность ООО «Тренинговый центр «Квадратный Апельсин» за проведение корпоративных тренингов по тематике: «Коммуникативная… полностью

Марина 18 декабря 2017, 10:52

— Много нужной, необходимой информации. Прояснила для себя некоторые модели поведения ребенка, как вести конструктивный диалог с ребенком. Были очень интересны и познавательны примеры из личной практики… полностью